El buscar empleo no es una
situación sencilla, ya que debido a las exigencias del mercado laboral, los
parámetros y perfil que las empresas establecen para cubrir las vacantes, se ha
convertido en una verdadera competencia, exigiendo mayor preparación de los aspirantes.
En este trabajo exponemos el proceso a
seguir durante un reclutamiento de personal,
centrando la atención en la entrevista inicial elegida, la cual fue una entrevista laboral no estructurada,
la cual permite fluir la conversación de manera libre y espontanea, para de
este modo obtener la información deseada.
Bajo la tónica de una
hipótesis donde el puesto vacante es el de secretaria del Director en un
colegio privado, se realizo el siguiente procedimiento:
Análisis
y Descripción del puesto a cubrir.
Especificación del Puesto
El
reclutador debe apoyarse de los Jefes de departamento o del área donde se
identifico la vacante, para obtener las características generales y específicas
del puesto que se necesita llenar.
Requerimientos del Puesto
Son las
cualidades y capacidades mínimas que el puesto exige a los candidatos a ocupar
dichos puestos
Fuentes de
Reclutamiento a las cuales se puede acudir para atraer
candidatos en esta área, son las siguientes:
Fuentes
internas (Empleados del colegio) y banco de datos
Fuentes
externas (Colegios, Institutos, Universidades y bolsas de trabajo)
Medios de Reclutamiento
Publicar
las ofertas de empleo utilizando los siguientes medios de reclutamiento de personal:
Avisos
en cartelera de la Universidad
Avisos
colocados en lugares visibles dentro de las Instalaciones del colegio
Utilizar
al personal docente y alumnado como portavoz para dar a conocer la vacante
fuera del colegio
Utilizar
los periódicos de mayor circulación en nuestro medio
La
entrega de solicitudes de empleo y recepción de currículum vitae se hará por el
jefe del departamento de recursos humanos en las fechas establecidas.
Recepción de curriculum Vitae y Solicitudes de
Empleo
Al
recibir los curriculum y solicitudes durante la época de recepción (establecido
por el departamento de recursos humanos) investigar a todos los aspirantes y
escoger los mejores para cada uno de los puestos que solicitan.
Entrevista Inicial
Realizar
una depuración de candidatos a través de una entrevista preliminar, que permita
al entrevistador descartar a los candidatos no aptos a cubrir la vacante, por
no reunir los requisitos mínimos que el puesto exige. Se aplicara una
entrevista no estructurada.
¿Por
qué se eligió esta modalidad de entrevista?
A
diferencia de la entrevista estructurada que se basa en preguntas especificas,
de orden laboral calificados con un parámetro concreto, la entrevista no
estructurada permite flexibilidad ya que no sigue un formato establecido o
estandarizado brindando al entrevistador libertad para realizar preguntas que
le permitan profundizar en aspectos que considere importantes para indagar
sobre las aptitudes, destrezas, conocimientos y habilidades con que el
aspirante cuenta y así definir su idoneidad para el puesto. Si bien la
entrevista no estructurada permite cierta libertad si se debe tener una serie
de preguntas que la guíen, basándose en la descripción del puesto.
Ejemplo:
ENTREVISTA APLICABLE A LOS ASPIRANTES A DESEMPEÑAR EL
PUESTO DE SECRETARIA EJECUTIVA, EN EL COLEGIO “ISAAC NEWTON”
OBJETIVO: Identificar si el
aspirante al puesto cuenta con las habilidades, conocimientos, cualidades y
condiciones idóneas para desempeñar el puesto con responsabilidad y eficiencia.
1. ¿Cuéntame sobre ti?
2. Defínete con 5 palabras
3. ¿Has entregado curriculum en otras empresas?
4. Cuéntame de la escuela donde estudiaste
5. ¿Por qué la elegiste?
6. ¿Tienes alguna otra carrera, curso o diplomado
7. ¿Actualmente estas en algún curso de actualización?
8. Háblame de tu ultimo empleo
9. ¿Qué funciones desempeñabas?
10. ¿Platícame de la relación con tu jefe y en general con tus compañeros?
11. ¿Por qué dejaste ese empleo?
12. ¿Cual considera que es su mayor debilidad?
13. ¿Qué experiencias y aprendizajes consideras te dejo?
14. ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?
15. ¿Cuáles son tus expectativas laborales en nuestra empresa?
16. ¿Cuánto tiempo piensas trabajar con nosotros?
17. ¿Por qué consideras que debemos contratarte?
Ejemplo de entrevista no estructurada (video):
Como
sabemos la entrevista es fundamental en el proceso de selección consta de 3
fases:
Fase Previa, son todos aquellos aspectos que
permiten la preparación del encuentro entrevistador-solicitante
·
Programación
de la entrevista
·
Creación
del ambiente apropiado
·
Conocimiento
del puesto a cubrir
·
Pre
conocimiento de cada candidato a través del curriculum vitae
Fase
Central, etapa donde
interactúan entrevistador y solicitante (se ejemplifica en el video anterior)
consta de varias etapas
·
Apertura se da la recepción del entrevistado,
se relaja y tranquiliza al candidato, se establece el Rapport para establecer
un ambiente de confianza, informando al solicitante como se llevara a cabo la
entrevista
·
Núcleo Una vez establecido un ambiente
adecuado se realiza la entrevista donde se llevara a cabo el intercambio de
información, empleando un lenguaje claro por parte del entrevistador echando
mano del arte de preguntar y la buena escucha; el entrevistador podrá tomar
datos y hacer anotaciones con previo aviso para el entrevistado para no causar
incomodidad
·
Cierre es la etapa final , el entrevistador
decide en que momento concluir, es decir será cuando se allá obtenido la información necesaria o se considere no
apto al solicitante, las señales que indican que la entrevista ha terminado pueden
ser preguntar al entrevistado si tiene alguna duda, dar las gracias por su
colaboración o levantarse y despedir al solicitante.
Fase Posterior, en esta etapa se toma decisiones de
acurdo a ls evaluación y procesamiento de la información obtenida, concluyendo
si el candidato sigue o no en el proceso de evaluación.
Como
último paso en el proceso de reclutamiento de personal se realiza la entrevista
de selección del personal, la cual se realiza después de identificar a los
candidatos potenciales, esta servirá para seleccionar al personal idóneo para
el puesto vacante, se efectúa a través
de preguntas orales, siendo esta modalidad de entrevista la que mas influye en la toma de decisiones finales para una contratación, generalmente la realiza el jefe
inmediato del área a la que pertenecerá el solicitante.
Referencias
Chiavenato, I. (2000).
Administración de recursos humanos (5ª edición). México: McGraw Hill.
Rodriguez, J. (2007).
Administración moderna de personal. (7ª edición). México: Cengace Learning.
